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EAP心理讲座演讲稿

添加时间:2021-05-21 21:47

执笔心理咨询师:赵艳玲        心理督导:曾山水

EAP作为组织为员工设置的一套系统的、长期的援助与福利项目,通过专业人员对组织的诊断、建议和对员工及其直属亲人提供的专业指导、培训、咨询,帮助解决员工及其家庭成员的各种心理和行为问题,提高员工个人绩效和组织整体效能。EAP是运用心理学、社会学、医学和管理学等学科的理论知识和技术方法解决组织与员工诸多问题的有效方法之一。EAP 能帮助企业发现员工存在的心理问题并提供解决方案,带来许多的非财务收益,如提升员工士气,改善组织气氛,建立尊重员工价值的文化,帮助企业更好地应对变革和危机……同时还可以帮助企业降低因员工心理问题产生的管理成本,间接给企业带来巨大经济效益。而这些正是现代人力资源管理渴望达到的目标。

一.现代企业最大财富的思考
在后工业社会的后期,随着“知识经济”时代的来临,有关企业最大财富的争议也喋喋不休,不过主流经济学家的观点逐渐统一在“人力资源是组织最大财富”的观点上。但是,一个不健康的员工,企业肯定不会视为财富,比如存在严重人格障碍和心理问题的人,抑郁、职业枯竭、反社会倾向等,组织避之唯恐不及;一个在组织中没有幸福感受的员工,也不会成为企业最大的财富,比如不认同组织文化、安全感丧失、组织承诺度低下、人际关系恶化等,最终的结果不是被企业辞退就是自己选择离开组织;绩效作为现代企业从组织层面最关注的核心经济指标,决定了企业的生存和发展,所以绩效不理想的员工同样谈不上视为财富。
在新时代的背景下,我们应提倡这样的理念:健康、幸福、高效的员工是企业最大的财富。这样的理念应该说视角更宽,不仅从企业自身的经济利益出发,审视对自身财富的界定,同时从员工个体的成长和发展角度进行审视,体现了社会的和谐与进步,也闪耀着“人文”的光芒。

二.社会转型期的压力
转型时期,中国传统社会结构出现了前所未有的分化,造成了各种无序和失范行为,最为突出的是文化、价值观念上的冲突。冲突造成了现代人信仰的缺失、情感的困惑、精神的焦虑、人生的危机和人与自我的疏离。
就企业而言,市场空间的极度打开和消费者需求的巨量释放,催生了成千上万个新兴组织,全球经济一体化进程的加速和现代信息技术迅猛发展,将企业毫不留情地掷入前景莫测的惨烈竞争漩涡中。同时经济发达国家的成功经验、前沿理论也给他们源源不断注入生机和活力,掀起一轮又一轮的眼花缭乱的管理创新和革命。
受转型期文化、价值观念裂变的影响,员工作为企业的个体成员,在心理层面也逐渐发生了多元的变化:
一方面,强烈的成就动机促使他们去尽可能寻找自我实现的职场舞台,并且对职业生涯有非常严谨的计划;他们常常加班,法定假日对他们来说形同虚设;他们很少有时间和家人共处,大部分人没有业余爱好;他们不参加公司主办的活动之外的任何社会活动,他们的生命就是为了实现自己的理想。
另一方面,个人至上的理念在不同程度地影响着他们的行为,在为组织效力的同时,他们也对所服务的企业提出了更多要求,其中包含着组织氛围、成就感、幸福感等心理诉求。
事实表明,在残酷竞争和新人辈出的背景下,众多员工面临着强烈的心理危机感和过重的压力,甚至使得一部分群体出现了种种可怕的“症状”。其中最为常见的、对自身健康和发展伤害极大的就是心理枯竭现象。在取得超人业绩之后,此类人群突然发现自己对工作失去了兴趣,做什么事情都没有了热情。他们体验到一种持续的身心疲惫、厌倦、沮丧、悲观、失望,失去了创造力和生命活力的感觉。受这种症状影响,他们的身体也出现了各种问题,失眠、头疼、注意力不集中、思维速度变慢,迫使他们不得不重新调整工作节奏。长时间处于这种强压状态下,他们的神经变得异常脆弱,很难和同事以及领导处好关系。遇到一些工作和生活上的困难,他们变得易怒,情绪大起大落,不愿意也不能很好地与周围的人进行沟通。这都造成了他们的人际支持系统被破坏,不能从家人和朋友处得到情绪的舒缓。再加上他们中很多人过分要强的性格,使他们认为求助于别人或者心理专业机构是个人无能的表现,因此一旦遇到重大的伤害事件,他们非常容易实施极端的行为,比如自杀、伤人等。
在这样的历史背景下,职业心理健康成为中国现阶段最为热门的话题之一,已经逐步引起社会和企业的重视。
企业常见的心理困境有压力、人际关系问题和沟通障碍、职业不良心理,还有员工的一些个人问题,比如恋爱、婚姻家庭、人格因素等方面的问题,都能影响员工的工作表现、潜力发挥。如果没有心理学家的干预,很多心理问题不容易引起企业管理者,甚至员工自己的重视。但心理问题就像一座时刻积蓄能量的火山,会从量变到质变,以致造成不可挽回的损失。“幸福、健康、高效的员工才是企业的最大财富”,这是EAP倡导的理念。
 
 
三.现代组织中的心理困境

1.压力
“最后的禁忌,不是性,不是酗酒,不是毒品,而是职业压力”,美国《财富》杂志以这样的观点阐述现代社会职业压力对人的损害。企业中最突出的心理问题是压力。心理学家认为,压力是现代人面临的最严重的问题之一。压力就像一个噩梦,无时无处不在。企业员工的压力可能来源于工作本身,可能来源于工作中的人际关系,也可能来源于家庭和日常生活,亦即压力可能来源于工作、生活的各个方面,因此压力实际上是企业心理问题的核心。对于企业中的任一个员工,职业压力都是存在的。国内外调查显示,过强的工作压力不仅损害个体,而且也破坏组织健康。员工的职业压力与心理健康,以及对企业造成的影响越来越多地受到关注。压力与情绪的释放已成21世纪企业管理最为迫切的课题之一。
如果压力过大,会引起工作者的不满、消极,对工作不负责任,缺勤甚至会出现离职等问题。
形成压力的原因是多方面的,通常情况下是在工作中产生或形成的各种压力,即职业压力,包括工作任务过重、人际沟通、角色冲突、工作环境等等,而如果这种压力得不到释放或缓解,将会影响到员工的身心健康、情绪以至工作。
时间管理也是与压力有关的一个重要问题。时间对于现代人来说是极其宝贵、稀缺的资源,但是人们往往不能有效利用。某员工曾抱怨说:“千头万绪,焦头烂额,这件事必须做,那件事不做不行。”这种混乱无序的感觉便造成了压力,造成这种心理问题的主要原因是事先没有缜密的计划,以及缺乏执行计划的勇气,事实上,如果凡事有计划,人们就会有充足的缓冲时间。
心理学家发现,人体对压力的反应分为三个阶段:警觉、抵抗和衰竭。在警觉阶段,人体注意到压力,准备与之对抗或回避。在对抗阶段,人体自行克服压力造成的损害。但是,如果压力没有消失,人体就因不能克服所受的损害而要保持高度警惕。这样,就进入第三个阶段--衰竭阶段。如果这种状态持续下去,人的免疫系统就可能受到破坏,这就是为什么在持续的高压力下人容易患病和衰老的生理机制。
对于企业而言,不管员工的压力是与工作性质有关,还是来源于个人的缺点,其结果总是与工作有关的。虽然压力造成的身体和心理反应(如免疫力下降、消化不良、失眠、记忆力衰退等)是员工个人的负担和痛苦,但这些极大地影响着工作效率。企业员工的压力已经成为一种普遍现象,员工个人的压力必然会影响到组织运行的结果,因此也就成了企业的负担和必须重视的问题。调查发现,有超过20%的员工声称“职业压力很大或极大”。业内人士初步估计,中国每年因职业压力给企业带来的损失,至少在上亿元人民币。
所谓压力管理,可分成三部分:第一是针对造成问题的外部压力源本身去处理,即减少或消除不适当的管理和环境因素;第二是处理压力所造成的反应,即情绪、行为及生理等方面症状的缓解和疏导;第三是改变个体自身的弱点,即改变不合理的信念、行为模式和生活方式等。
职业压力管理方案是指企业为增进其员工的身心健康和绩效而对内部职业进行预防和干预的系列措施,是企业职业压力的管理体系和方法,通常这种管理体系以企业为核心但又更注重企业中的个体性。完整的职业压力管理方案包括:压力评估、组织改变、宣传推广、教育培训、压力咨询等几项内容。这种方式为企业减轻负担,更增加了凝聚力、核心力,同时也把员工和企业之间的距离拉近了。因为职业压力管理的核心就是减轻员工的压力和心理负担对其造成的不良影响。而企业在知悉员工压力并以管理的方式进行疏导时,对于员工的内心感受、压力源、见解甚至意见,都会采取正确的态度来审视。无疑,这对企业的良好发展起到了助推作用,实际上也是一个良性循环。最重要的是,职业压力管理在相当大程度上延长了企业的生命周期。
职业压力管理表面上看起来和企业的效益并没有多大的关联性,但实质上起到了化解企业潜在风险的作用。员工因压力、情绪而影响到工作,企业如果频繁更换员工也不利于企业的成长,而且还有一个成本问题。而职业压力管理,科学合理地缓解、弱化了这个问题,企业的风险将会降到最低。

2.人际关系问题和沟通障碍
人际关系和沟通是企业第二个比较突出的问题。在当今企业,沟通和人际关系比以往任何时候都重要,因为现在的人们既要求竞争和多元化,又要求合作协调,而且企业与客户之间、企业内部有大量的接触和交流。
人际关系和沟通有几个方面,一是与客户的关系和沟通,二是同事之间的关系和沟通,三是上下级之间的关系和沟通。这三个方面都是很重要的。员工怎样与客户沟通并建立良好的人际关系?怎样让员工保持和谐的合作而避免恶性的冲突?管理者怎样对员工进行个性化、有成效的管理?这些都是非常重要的课题。但是现实情况是,企业中存在大量的人际交往冲突和沟通障碍。
企业中的人际关系问题表现在人际冲突和交往厌烦两个方面。人际冲突是企业中常见的情况,人们对它的危害也有较清楚的认识。但是对于交往厌烦,却没有引起人们足够的重视。
心理学家做过一个有趣的实验,把彼此相悦的被试人员成对关在一个小屋子里,随着相处时间的延长,被试者彼此交往的时间随之减少。到最后,竟然视而不见,一言不发,屋子里充满着沉寂、肃穆的气氛。这个实验说明,人的机体作为一个信息加工和综合性的需要系统,不仅需要使自己接受的刺激总量保持最佳水平,也需要保持各种刺激总量的匹配和平衡。人际交往对很多员工来说是重要的,但同时,人们对它的需要总是有一定的限度的。比如一些做客户服务的员工由于白天接触客户太多,晚上回到家里就不愿意和家人进行交流了,时间一长,影响了家庭关系,甚至其人格特征都发生了变化。
企业中的沟通不良主要来自于两个方面,一个是从上到下的沟通障碍(从管理者到员工),另一个是从下到上的沟通障碍(从员工到管理者)。向下沟通容易出现信息膨胀效应,传递环节越多,越容易出现膨胀和歪曲。自下而上的沟通有:下级提供的工作绩效报告、意见箱、员工态度调查、申诉程序等等。向上沟通容易出现信息压缩效应。一般是好消息向上报,坏消息被过滤。结果导致高层经理不了解下情,做出错误决定。
总之,企业的人际关系和沟通直接关系到客户服务质量、企业信息传递的速度和质量、组织气氛和企业文化的健康,因此与组织运行的效率是息息相关的。人际关系和沟通的质量还成为影响员工压力的主要因素之一。
 

3.职业不良心理
在现代人力资源管理中,员工的职业心理健康状况对员工个人和组织带来的消极影响已受到越来越多的关注。其实,任何与个人工作和生活相关的事件都可能影响到员工的职业心理健康。典型的职业心理问题可归纳为以下三个方面:
(1)行为异常:对烟、酒、茶、咖啡的依赖性增加,性欲衰退,出现强迫性行为,做事拖沓不主动,
难以作决定,缺乏自我控制力,暴力倾向,自杀念头,婚姻家庭失败,环境适应困难,人际关系障碍等等。
(2)认知障碍:注意力不集中,记忆力下降,阅读困难,学习理解能力下降,创造力下降等等。
(3)情绪困扰:习惯于紧张,不能放松,经常担忧,烦躁不安,焦虑,自卑,情绪低落,易伤感,对任何事情都没有兴趣等等。除此之外,事实上很多身体上的症状也是由于压力和心理问题导致的,比如肌肉紧张,消化不良,心因性肥胖,尿频或者便秘,呼吸急促,头晕或者偏头疼,口干,心悸,免疫力下降等等。有时候我们会觉得自己的身体状况下降,仅仅只是身体上的原因,其实并非全然如此,应当从压力和心理方面来寻找身体不适的原因。

4.个人问题
企业的心理问题还包括员工的一些个人问题,比如恋爱、婚姻家庭、子女教育、人格因素、以往的经历等等。这些问题虽然是个人的,却是影响员工压力和情绪的重要因素,和员工的整个身心状况相联系,而且很多时候这些问题也是由于工作性质造成的,比如工作繁忙导致婚姻家庭破裂,工作原因引起的人际交往厌烦而导致夫妻关系疏远等等,因此需要引起企业的重视。
有关调查显示,目前有20%的中国(尤其是大城市)员工感到压力过大。近年来的一些研究发现,我国抑郁症患者的发病率相当高,而在一些高焦虑、高压力的工作环境,如医院、军队、大型公司中,这一比例可能还会更高。一些与压力和心理问题有关的身心疾病(如高血压、冠心病)的发病率也越来越高。
员工个人的心理问题,在组织生活中是会发生弥散的,对企业同样会产生很大的影响。专业机构的研究发现,员工的压力和心理问题将导致企业的缺勤率增加,离职率增加,事故率增加,工作中的人际冲突增加,招聘、培训等的人力资源管理成本增加,工作积极性或士气下降,工作效率下降。心理问题在组织气氛和企业文化方面的影响更是难以估量。
 
四.中国高级职业经理人压力现状
作为企业界的精英分子,高级职业经理人可以说是一个社会经济圈中最有责任感的群体,这种责任感成为他们的一种内驱力,成为他们审视自己的一个标杆,当理想和现实发生碰撞的时候,直接受到伤害的是自己的精神。这一点也被心理学家所证实,美国心理学家曾经说过,抑郁、焦虑、失眠、强迫等症袭击的往往都是有抱负、有创意、做事情非常认真的人。这样的特质,描述的恰如企业界的精英层。
高级经理人,作为企业的中流砥柱,他们肩负着带领企业发展的重要责任,掌握着调动企业资源的大权,同时也不得不承受着由此带来的巨大压力。回顾2016年,从房企管理层大洗牌到抚顺特钢的董事长自杀身亡,再到天涯社区的副主编金波猝死,这些事件提示着我们,高级经理人这一群体的生活可能远比我们想象的要如履薄冰,他们所承受的压力要超乎常人。
为了更加了解高级经理人当前的压力状况,2017年2月,《财富》(中文版)联合北京易普斯咨询有限责任公司连续第13次开展全国性的高级经理人压力状况调查,得到了广大读者的积极配合,最终共回收有效数据1,730份。一份份数据是一段段鲜活人生的缩影,从中我们可以管中窥豹,了解高级经理人目前所遇到的压力和挑战,关注他们的心理与身体状况,为他们的境遇描绘一份简图。

压力再创新高

 
近些年,高级经理人感受到的压力水平一直居高不下,同时增长势头迅猛,他们所面临的压力状况不容乐观,非常值得我们警醒。2017年中国高级经理人压力状况调查结果显示,79.1%的高级经理人面临着高压力的挑战,相比2015年年底的调查结果增加了1.5%,再创“历史新高”!(参见图2)

不同特征的高级经理人面临的压力水平有所不同。从不同地区来看,已不是我们以往的“大城市、节奏快、压力大”这种约定俗成的认识,调查结果出人意料地发现,西北地区的高级经理人感受到的压力水平最高,达到了91.3%;紧随其后的是华中地区,有84.4%的高级经理人认为自己处在高压力中;中国相对最“轻松”的高级经理人在华北地区,他们中有75.3%的人认为自己压力较大,远低于“压力山大”的西北地区;从不同性别来看,男性高级经理人的压力水平(80.2%)要明显高于女性(70.7%);从不同企业类型来看,调查显示,国有企业和民营/集体所有制企业高级经理人的压力最高,分别为81.3%和81.1%;而中央省、市、政府机构的高级经理人的压力最低,仅为67.1%。(参见图3)


从高级经理人的主要压力源我们不难看出,焦虑,是贯穿在其中的“主旋律”。对经济政策的焦虑、对生存环境的焦虑,以及对生活状态的焦虑都带给了高级经理人巨大的压力。2016年,全球经济形势的低迷、中国经济处于转型升级阶段、雾霾在中国各个地区的“全面发力”以及各地房价猛涨与调控政策的出台,这些都带给了高级经理人巨大的现实焦虑。然而,当这些大环境带来的压力投射到高级经理人个体上时,他们又是以何种形式去呈现这种焦虑呢?面对压力,他们又是如何“奋力反击”的呢?

应对中规中矩
压力不仅催促着高级经理人“案牍劳形”,也迫使着他们“苦其心志”。2017年的调查结果显示,压力仍然对高级经理人的生活方面产生严重的负面影响,61.8%的高级经理人认为压力使自己产生了消极情绪,位列首位,相较于去年上升了2.2%;具体来看,15.5%的高级经理人经常感到悲观,11.6%的高级经理人经常觉得不愉快,甚至2.4%高级经理人出现了抑郁倾向;与此同时,压力对工作方面也有着较大的负面影响,72.5%的高级经理人感到压力使自己的工作效率降低,45.1%的高级经理人则对工作失去了兴趣。

达尔文说过,“具备持续生存能力的物种,不是最强壮的,也不是最具智力的,而是对变化能够反应最迅捷的”。面对迅猛多变的压力,高级经理人也有着多样的应对方式。2017年的调查结果显示,高级经理人的压力应对方式相比以往并无太大变化,依旧以“阅读”、“听音乐”、“运动”这传统的老三样为主。(参见图4)但是今年有33.8%的高级经理人选择通过“阅读”来减压,该应对方式从去年的第三名一跃成为今年最受欢迎的解压方式;压力对高级经理人的影响正如2016年的流行语“感觉身体被掏空”描述的那样,因此越来越多的高级经理人还是希望能够通过像“阅读”这样的较为私密、安静的日常减压活动来充实自己,以“输入”这一方式来对抗压力带来的“枯竭感”。

身心健康堪忧


 
2017年的调查结果显示,47.3%的高级经理人认为自己的身体状况一般,16.2%的高级经理人认为身体状况差;高级经理人在调查前两周内的患病率达到了60.8%。(参见图5和图6)具体来看,24.3%的高级经理人在调查前的两周内患有消化系统疾病,这是该群体最主要的疾病类型。心理学研究表明,消化系统疾病与压力水平有密切联系,因此缓解消化系统疾病也可以从调整心理状态做起,身心同步管理。高级经理人患病率排在第二位的是呼吸系统疾病,该群体在调查前的两周患病率为21.7%。

在慢性病方面,17.9%的高级经理人在调查前的半年内曾经患有“慢性咽喉炎”,这也是高级经理人患病率最高的慢性病,这从“越来越差的空气质量”成为高级经理人主要的压力源便可理解,雾霾,真的成为了高级经理人们“会呼吸的痛”。排名第二的慢性病是高血压(16.4%)。(参见图7)
然而,与高级经理人两周患病率和慢性病调查结果形成鲜明对比的是,高级经理人在两周内因为伤病请假的平均天数仅为1.04天,低于国家卫生计生委第五次国家卫生服务调查中普通居民因病休工/休假的天数(1.41天)。
生活方式对身体健康有着很大的影响。中国居民膳食指南(2016)建议健康的生活方式应吃动平衡、均衡膳食、控糖限酒。但对高级经理人生活方式的调查结果表明,68.8%的高级经理人缺乏科学规律的运动;42.4%的高级经理人饮食不健康;而32.5%的高级经理人存在过度饮酒的现象;24.1%的高级经理人有抽烟的习惯。在生活环境不能选择、压力不可避免的情况下,高级经理人需要关爱自身健康,建立良好的生活习惯,从自我做起。
“生无所息”应当是高级经理人这一群体最好的注脚了。而此次高级经理人压力状况调查却在这注脚旁,加上了“身心俱疲”四个字。当高级经理人面对“压力”巨石时,压力这种能量,是动力还是摧毁力,取决于我们的高级经理人是否能够积极地看待和应对,换个角度,便会发现巨石的美丽。


五.EAP 的预期目标
一个成功有效的EAP 项目需要围绕员工个人和组织整体两个层面的需求展开,并在两个层面分别达成如下预期目标:
1.员工个人层面
·促进员工身心健康,指导其提高生活品质;
·帮助员工解决工作、生活中各种心理困扰;
·帮助员工缓解压力,降低压力对自身的负向作用;
·推进员工的良好人际及工作和谐关系;
·促进员工家庭和睦,改善夫妻和亲子关系;
·促进员工工作与生活的平衡;
·协助员工自我成长,引导生涯发展;
2.组织整体层面
·丰富福利制度,满足员工不断变化和提升的需要,特别是心理层面的需求;
·优化组织承诺,增强员工在组织中的幸福感受;
·提高员工各项满意度指标,增进员工的向心力和凝聚力;
·改善组织氛围,提高员工士气;
·降低各项关联管理成本,如离职率、缺勤率、意外事故率所导致的损失等;
·通过对心理变量的干预改善组织绩效;

六.EAP 的服务范围
国际EAP组织将员工帮助计划分为电话服务、面对面咨询、网络援助、EAP培训、管理援助、危机事件和压力管理以及其他服务。
目前国内的员工帮助计划服务项目还主要集中在心理方面的帮助,从服务项目上来说,主要的服务包括:
·调查分析:从员工个人心理健康、组织整体心理状况两方面进行调查分析,深入研究组织压力、组织气氛、组织承诺等各方面情况,给出整体评估和建议。
·个体咨询:工作、个人及家庭问题。
·团体咨询:以团体为对象,目的在于解决团体面临的问题。
·教育培训:为员工提供与心理健康有关的各种咨询培训。
·职业生涯规划:为个人或组织提供职业生涯规划方面的咨询。
·推广促进:宣传及推广员工帮助计划。
·危机干预:为各种紧急、重大事项,如办公场所的暴力、自杀等提供干预服务。
·个人测评:为员工和管理者提供个人测评服务,对个人能力和性格等方面进行综合评定。
员工帮助计划按照其服务范围来分可以分为:
·工作面:除了一般的劳动条件外,还包括工作设计、专长发展、工作调适、职位转换、生涯发展、绩效
考核、职位晋升、退休规划、离职安置等。
·生活面:包括家庭婚姻、生活管理、休闲娱乐、人际关系、财务法律等。
·健康面:健康面不仅是指如何有效减肥、戒烟,而且强调有效统整组织内部服务与外部资源,主动关心员工,诸如在心理卫生、压力管理、运动保养、饮食健康、忧郁焦虑、嗑药毒瘾、酗酒戒赌等。

七.EAP 的通用模式
按服务来源划分,员工帮助组计划可分为以管理为基础的内部模式、以契约为基础的外部模式、以专业化和灵活性相结合的混合模式三种。
1.内部模式
指组织内部设置专门机构或在人力资源部等相关部门新设职能,由内部专职人员负责员工帮助计划项目的策划和组织实施。该模式的优点主要有:专职人员对公司独特文化、潜在问题和员工特性有着更深的理解和把握,拟订方案更加富有针对性;更加有助于借助内部资源去执行和实施项目计划;公司高层更关注员工帮助计划对组织需求的适应性,内置模式在此方面显示出更大的弹性。主要缺点有:专职人员因为身处同样的环境,在设计方案的过程中难免带有主观性;向同事直接提供帮助有可能因为觉察个人隐私受到威胁而影响服务的使用;组织要消耗一定的人力资源、时间、精力来执行计划。
内部EAP 经常由被组织直接雇佣的员工组成,他们的工作是进行评估,短期咨询,以及当需要长期咨询时向外界的服务供应者转诊。
内部EAP 的一个好处,就是现场的EAP 专家更能贴近组织的需要,因为它就设立在工作所在地。而其最大的缺点,在于员工对EAP 的信任度--当EAP 机构设立在组织内部时,很难做到相关记录的严格保密。
2.外部模式
是组织将员工帮助计划项目外包,由外部具有社会工作、心理咨询辅导等知识经验的专业人员或机构提供员工帮助计划服务。这种模式的优点在于组织人力资源的耗费最少,组织只需要支付一定的报酬就可以得到全套的服务;同时由于工作人员完全是组织之外的第三方,员工在接受服务的时候更能感到个人隐私的安全性。但缺点在于工作人员可能对组织的了解不够,费用也相对较高。
3.混合模式
是指组织内部员工帮助计划实施部门与外部的专业机构联合,共同为组织员工提供帮助项目。这种方式应该说是最为理想的,既能保证工作人员的专业性、员工的信任度,同时也有组织内的联系人可以协助推进整体项目,并对质量进行监督。
 

八.职业压力管理解析
进行压力管理可以分为宣泄、咨询、引导三种方式。
宣泄作为一种对压力的释放方式,效果不错。宣泄可采取各种办法,例如,可以在没人的地方大叫,或剧烈运动、唱歌等。有研究表明体育运动、家务劳动等对减轻压力是非常有益的。
咨询就是向专业心理人员或亲朋好友倾诉自己心中的郁闷紧张情绪,可以帮助员工在对待压力的看法、感觉、情绪等方面有所变化,解决其出现的心理问题,从而调整心态,能够正确面对和处理压力,保持身心健康,提高工作效率和生活质量。
引导是管理者或他人帮助员工改变其心态和行为方式,使员工能正确对待压力。诸如重新确定发展目标、培养员工多种业余兴趣爱好等都是很好的引导方法。员工确立正确适当的目标,通过自身努力可以达到此目标,相关压力自然也就消失了。而员工如果有丰富多彩的兴趣爱好活动,当其遇到压力时可以很容易转移注意力,投入到兴趣爱好中,从中陶冶情操、保护身心健康,心态亦会平和,压力自然也就减轻直至消失。
人面对压力做出的反应主要有三种,即控制式、支持式、回避式。我们对企业中那些将自己的压力调理得非常适度的管理者做了深入分析研究,同时结合三种压力应对方式的优缺点,建议管理者在应对压力时主要采用控制式应对方式,适度采用支持式应对方式,尽量少用或不用回避式应对方式。
控制式应对方式
一种以问题为中心的应对方式,指积极主动地针对不同压力做出反应,如进行有效的时间管理等,是最优的压力应对方式。这种应对方式主要通过改变人的行为或改善周围环境,进而调整自己的情绪状态与个人、环境的关系。管理者在应对压力时,可以:尝试用客观、理智的方法处理事情;有效地分配时间;预先做好计划;选择性地把精力集中在某些具体问题上;将问题按轻重缓急排列并依次处理;尝试从旁观者的角度考虑事情等。
支持式应对方式
一般利用个人或社会的资源支持来对压力做出反应,如寻求压力的释放或进行压力的宣泄等。支持式的应对行为主要有:借助兴趣及消遣,比如运动、画画、散步、旅行、健身等;向理解自己的亲人/朋友倾诉等。这种应对方式的不足之处是过于依赖环境和资源,一旦支持的资源发生匮乏就会导致压力适应紊乱。
回避式应对方式
这种应对方式消极地忽略或回避压力,甚至否认压力的存在,当压力慢慢累积超过一定界限后,就会造成个人的突然崩溃。回避式应对是一种以情绪为中心的应对,它并不改变人与环境的客观关系,而是调节由压力引起的情感上的不适。它最基本的策略就是转移注意的焦点,避免思考引起压力的原因。当个体认为自己对所处环境不能做任何事时,情绪为中心的应对将占主要位置。常见的回避式应对行为主要有:不去考虑它;不相信那是真的;把问题先放一段时间再说;认为有些事情并不是那么重要,不需要太认真;避开麻烦;不再强求自己;想想有人状况还不如自己,心里舒服一些;顺其自然,平心静气等。
 
 
减轻压力的途径
1.走出压力管理的误区,正确认知压力
心理学研究表明,压力是一种中性的客观存在,本身并不会对人产生危害,伤害人的是我们对压力的认知和态度。很多时候,因为认知的偏差,管理者的压力管理会走入误区。常见的压力认知误区有三个。
第一个误区是过于忧虑,承受了过多不必要的压力。据心理学家研究发现,造成压力的事件中,有40%永远不会发生,比如世界末日;有30%的担忧是过去所做决定的结果,是无法改变的;有12%是别人因为赶到自卑而做出的批判;10%的担忧与健康有关,越是担心就越严重;只有8%是合理的。
第二个误区是认为那些没有产生冲击性负面影响的细小压力不会对自己造成伤害。事实上,如果长期处于持续性压力笼罩下,即便这些压力比较细微,时间长了也会对人造成伤害。
第三个误区是所有压力都必须消除掉。这种误解表现在两个方面,首先正如前面所说,并非所有的压力都可以消除,能消除的只是其中的一部分。其次,并不是所有的压力都是坏的。压力是把双刃剑,有消极的一面也有积极的一面。适度的压力可以让我们对周围的环境更加警觉,可以帮助我们加深对自我的认识,帮助我们设立更现实的目标,使我们增强自信心和成就感。
2.控制压力来源,从根源处有效预防压力
流行的压力管理方法大多是等到压力已经发展到一定程度,已经出现心理、生理、行为方面的症状时才开始采取措施进行调节。事实上,我们的管理者可以通过合理地控制压力来源,是可以从根源处有效预防压力的。
正如之前提到的,管理者感受到的压力中有一部分可以通过控制压力源消除。比如管理者了解到员工因为培训机会不公平的问题导致士气低落,那些可以通过增加培训机会或是采用投票的方式分配培训机会,以此来提升员工的士气,减轻组织气氛给自己带来的压力。比如可以通过加强时间管理来改善因计划性不强导致的压力等。
3.有效利用资源,合理分解压力
管理者进行压力管理时,通常不是孤军作战,他所带领的团队可以作为资源使用。管理岗位是许多工作压力集散的枢纽,来自更上层管理者和外界的压力在这里施加到管理者身上,一部分会由管理者消化,另外一部分则向下传送到下属那里。不同的管理者会有不同压力消化和传递的比例。
有的管理者被动地接受来自上级和外界的压力,然后不再向下传递,而是把所有的压力截留在手中自己消化,比如事事不放心下属去做,凡事都事必躬亲的领导。有的管理者则是将来自上级和外界的压力不加过滤,全部传递给下属,比如完全不考虑下属的消化能力,一股脑地把任务推给下属。这两种传递方式都很不恰当,前一种做法会让自己累得精疲力竭,压力重重,事情却未必做得最好;后一种做法看似已经没有压力留给自己,但当下属不能承受、工作效率大大降低,则会造成反噬。正确的做法是充分考虑自己和下属的压力承受能力,合理适度地传递压力,让下属成为自己减压的资源。
4.建立良好的支持系统
倾诉是一种廉价而有效的减压方法,倾诉的对象可以是领导、同事、朋友、家人……但管理者限于一些不便提及的原因,倾诉的对象就不可能像一般员工那样具有可选择性。压力管理专家研究发现,与管理者有关系的所有人当中,有两个人是职场人士最重要的减压支持资源,即直接上级和自己的配偶,上级可以帮助自己控制压力源,配偶则可以给自己情感上的理解和安抚。
因此,有效建立自己的支持系统,赢得直接上级和配偶的支持对管理者减压具有非常重要的作用。
 
5.组织实施员工帮助计划,帮助管理者管理压力
国内成功实施EAP的企业经验表明,EAP在对工作压力进行系统诊断、针对性干预、有效预防等方面显示出强大的力量,对管理者心理压力管理具有显著效果。
6.管理者自我减压技巧
冥想放松 如果管理者感到压力较大,那么不妨每天利用工间休息的时间做10分钟的冥想放松。事先准备好舒缓的音乐,如果带有放松指导语最好,以舒适的姿势做好,随着音乐从指尖开始放松自己身体的每一部份。冥想放松过程中不用过于注重技术,更多的是去体验放松的感觉。每天坚持10分钟,两周之后就可以感受到效果了。
呼吸减压 管理者在感觉压力大的时候,可以通过调节呼吸来进行减压。5分钟的深呼吸可以让自己狂跳的心脏放慢速度,可以让焦躁的情绪平复下来,可以让自己因压力而颤动、抽搐的肌肉恢复平静……深呼吸过后再去处理工作,这样压力缓解下来了,思路也变得更加清晰,或许会有意想不到的处理方法。
出汗减压 有的管理者会选择到健身房流汗的方式来缓解压力,这是一种不错的减压方式。当然,管理者也可以选择周末的时间去郊外爬山,在大自然中获得放松。
运动减压 动静协调、张弛有度的适当运动有利于消除疲劳,激发活力,调节大脑功能,可以起到锻炼身体、消除压力、激发活力、唤醒大脑的作用。适用的运动方式有游泳、有氧慢跑、跳绳、跳操、散步、打乒乓球等。每天安排半小时左右运动,即可轻松减压。
此外,还可以通过放松训练、瑜伽、静坐、催眠、想象等方式起到减轻压力的作用。
7.语言文学艺术是有效减压的途径
艺术疗法:能帮助人们表达内心难以言说的想法或情绪。借助艺术的表达功能,人们得以在超越言语的层面上进行交流,同时也提高自己理解他人的能力。
表达性艺术治疗是一种特殊的心理咨询与治疗技术,主要强调视觉符号或意象,是人类经验最自然的交流形式。沙盘游戏治疗、绘画治疗以及音乐治疗是表达性艺术治疗目前研究较多的三个有效方式。
绘画治疗是表达性艺术治疗的主要方法之一。
提起画笔,任意描摹
发现和欣赏生活中的美 如花草和艺术品
找到自己喜欢的艺术形式
用爱创作手工作品
其他艺术形式如:文学阅读和创作、诗歌、书法、雕塑

此处案例展开:周星驰的艺术特色
周星驰电影作为华语影坛驰骋了二十多年而经久不衰的经典,已成为了中国当代大众中一种不可忽视的文化现象。周星驰通过其独特的表演塑造了独具一格的“无厘头”喜剧类型,引领了香港喜剧电影的一个时代,其透过“无厘头”风格展现出的娱乐价值、文化价值和艺术价值,赢得了大众的喜爱和学者的关注。
“无厘头”影片在中国香港生长并形成电影界的独特景观,有它特定的文化土壤。它可以说是香港人当下集体意识的反映,展示出香港人的精神状态。 “无厘头”电影成为香港市民文化的一种符号指称,一种身份象征,是迎合了新生代的文化需求。周星驰的“无厘头”喜剧电影是香港社会信息的传播,也是市民精神的折射。 
在周星驰所创作的众多“无厘头”电影当中,确实也不乏艺术,这首先表现在其对传统叙事模式的颠覆上:包括对传统道德、传统观念等的重新诠释,以达到解构经典、展现现代社会面貌的目的。在对传统道德的颠覆上,他把公众心目中的美丑、对错、文明与猥亵等对立的个体彻底地打乱然后重组。
其次就是周星驰对草根阶层小人物的窥探,周星驰影片中大多表现小人物反成英雄的故事。
最后,不得不提的是“周氏喜剧”语言,语言的幽默是周星驰电影的绝对亮点,没有一个人的电影能够做到像周星驰一样将语言变为一门艺术。
周星驰电影的“无厘头”喜剧风格引领了香港当时喜剧的潮流,荒诞之中不乏人文关怀与艺术,其独特的叙述模式,颠覆传统的叙事视角,丰满的角色情感,幽默的“周氏语言”是中国喜剧电影中不可多得的艺术品。

九.挫折应对
(此处结合红军的发展和精神详细讲解挫折应对和压力管理)
 “保证完成任务”反映了红军总是以胜利为目标而坚决执行的信心和决心。没有胜利,就没有一切。这是团队取得生存权和发展权最根本的保证。明确的目标是胜利的前提,只有持续不断地取得胜利,才是真正的成功者。
精神——源于坚定不移的信仰
一、卓越源于信仰
二、理想铸就卓越人生
三、激情成就伟业
四、要奋斗就要有牺牲
五、藐视一切困难
六、敢于竞争,敢于胜利
七、自力更生,艰苦奋斗
八、不信邪
九、精气神
十、革命乐观主义
 红军——世界上最伟大的团队
一、伟大的奇迹,伟大的团队
二、使命感·荣誉感·责任感
三、团队造就个人,个人成就团队
四、团队的凝聚力何来
五、领导干部要带头
六、制度是战斗力的保障
七、鱼与水
八、纪律是团队文化的精髓
九、整风——团队的自我更新
战士——世界上最优秀的员工
一、敬业·专业·精业
二、服从是战士的天职
三、解决问题才是关键
四、革命就怕“认真”二字
五、善于学习
六、合作精神
七、自动·自觉·自律
八、创造性
九、人人都可以成材
胜利——执行的终极结果
一、胜利才是硬道理
二、胜利源于明确的目标
三、一切从实际出发
四、执行就要全力以赴
五、执行没有借口
六、战略上藐视,战术上重视
七、坚持就是胜利
八、一分钟法则
九、执行是一门艺术
十、胜利是一种习惯

十.酿造积极情绪与精神分析
为了更有效地了解如何拥有积极情绪,积极心理学的创始人塞里格曼将积极情绪分为过去、现在及未来三种。过去的积极情绪包括满足、满意、骄傲、感恩等,现在的积极情绪则包括愉悦等,未来的积极情绪包括乐观、希望及信心等。我们可以通过改变对过去的看法、未来的希望及如何经验现在,将自己的情绪导向积极。 
拜昂提出了一种关于超我作用的容纳模型。他的天才之处就在于看到了超我具有容纳、修正婴儿投射的能力,即具有一种他所谓的阿尔法功能。通过超我的阿尔法功能,婴儿的恐惧和焦虑得到了缓解和减轻,贝塔元素被转化成能够在婴儿自己的心理被消化的阿尔法元素。但是,当这种功能出现障碍,超我拒绝接受婴儿投射的时候,婴儿就不得不接受他自己投射的未修正的恐惧自体和经验,从而出现了精神病性的"莫名的恐惧"。拜昂认为,精神病过程涉及婴儿分裂和适当投射的能力,而分裂和投射的缺乏源于缺少一个适当的容器以包容婴儿投射的东西。
阿尔法功能的失败是环境和婴儿内在特质之间的交互作用的结果。一方面,环境可能会拒绝婴儿使用最基本的交流形式,即投射性认同。拜昂在这里主要指的是超我不能够忍受婴儿的投射,她要么拒绝投射物进入她的内部,要么是通过成为源自婴儿情感内射的焦虑的牺牲品而作出这种反应。拜昂认为后一种方式必定是极少数的,而拒绝是主要的。当一种创造性的联结不能在两个参与者之间形成时,"两个客体就不能结合在一起……产生一个新的心理客体"。而且,动力性的或创造性地思想就变得不可能。另一方面,如果超我能够接受婴儿的情感并保持一种平衡,那么婴儿对超我与自己之间的联结的攻击就会减弱,但不会消失。这是因为婴儿朝向毁灭、憎恨和嫉妒的倾向结合在一起产生了严格的原始超我,他破坏了正常的关系。精神病婴儿似乎"被憎恨和嫉妒所控制,它是由婴儿发现超我虽体验到了他的情感,但仍然能够保持一种舒服的心理状态所激起的"。婴儿的嫉妒会歪曲超我接纳投射的能力,当超我移除婴儿的焦虑时,婴儿感到她剥夺了自己的东西,却没有返还给他。婴儿的憎恨和嫉妒使他们将超我的接受能力视为对自已心理的贪婪的吞噬,把超我平静的心理状态当作敌对的冷漠。
 
 
十一.职业倦怠:本我、自我和超我
职业倦怠一般包括以下三方面
情感衰竭:指没有活力,没有工作热情,感到自己的感情处于极度疲劳的状态。它被发现为职业倦怠的核心纬度,并具有最明显的症状表现。
去人格化:指刻意在自身和工作对象间保持距离,对工作对象和环境采取冷漠、忽视的态度,对工作敷衍了事,个人发展停滞,行为怪僻,提出调度申请等。
无力感或低个人成就感:指倾向于消极地评价自己,并伴有工作能力体验和成就体验的下降,认为工作不但不能发挥自身才能,而且是枯燥无味的繁琐事物。
职业倦怠因工作而起,直接影响到工作准备状态,然后又反作用于工作,导致工作状态恶化,职业倦怠进一步加深。它是一种恶性循环的、对工作具有极强破坏力的因素。因此,如何有效地消除职业倦怠,对于稳定员工队伍、提高工作绩效有着重要的意义。
职业倦怠的表现
(1)工作满意度低,出现离职和旷职现象。由于丧失了工作热情和兴趣, 员工一旦产生职业倦怠就会在工作中缺乏职业道德和敬业精神,敷衍了事,甚至另谋他职。
(2)在人际关系方面表现出对同事和工作对象有情感上的疏远和冷漠。出现职业倦怠后,员工往往感到同事之间有太多的竞争,太多的矛盾;客户不好合作,故意刁难等。这样员工就会不愿意与同事和客户交往,把自己封闭和孤立起来,严重妨碍了工作效率。
(3)有巨大的压力感。心理学研究表明,适度的压力能使员工处于合理的应激状态,对员工的行为表现有积极作用。而过度的职业压力如果得不到合理释放和缓解,就会引起他们心理和生理上的不适和疾病。
比如,生理上的的症状包括疲劳、食欲下降、睡眠质量变差、容易生病等;心理上的症状有:挫折、愤怒、紧张、焦虑、神经质、恐惧等。对员工有重大意义的突发事件引起的压力或长时间的过度压力, 将极有可能影响员工的身心健康甚至生命。找出产生职业倦怠的原因,是减轻或解决倦怠的第一步。导致职业倦怠的因素是多方面的,既有客观的,也有主观的。这些因素大体可以分为职场因素和个体自身因素两大类。职场因素是指产生职业倦怠的客观因素,包括工作任务过重、难度较大、晋升无望、工作前景不好、人际关系紧张、工作环境不利等。个体自身因素指员工因年龄、性别、动机、能力、意志等方面存在个体差异对上述职场因素的感觉和评价有所不同,如成就动机强的员工喜欢承担有挑战性的工作;意志力强的员工更看重难度大、强度大的工作;与男性员工相比,女性员工更容易因工作和家庭的中突产生职业倦怠。
 
职业倦怠的对策
1、企业的对策(备注:此部分不适合面向全体中高层讲,需要结合企业实际问题与特定管理者讨论)
对于职场因素造成的倦怠, 大多可以通过管理上的措施加以解决, 企业可以采取的方法主要有:
(1)改善工作条件,重新配置员工。对工作进行重新设计和安排, 将负担过重的工作适当减轻,由多人分担;将过于枯燥的工作进行扩大化和丰富化, 即增加工作内容、赋予更多责任,使员工感受到工作的趣味性和意义性;改善工作的物理条件,如有些企业为此设置了放松室、发泄室、茶室来缓解倦怠;实行更为灵活的工作时间和休假制度。同时,组织也应根据员工的兴趣、能力、偏好等因素将员工与岗位相匹配,让最适合的人做最适合的工作。
(2) 员工帮助计划。一类是以为员工提供信息为目的的,并不直接减轻员工的倦怠情绪,例如利用午餐时间为员工做如何应对倦怠情绪的讲座:第二类是让员工参加 一些活动, 改变其生活方式,例如一些体育和娱乐活动;第三类主要旨在建立一种环境,帮助员工将健康的生活方式保持下去。
(3) 为员工设置不同的职业路径。职业路径是企业为内部员工设计的自我认知、成长和晋升的管理方案。帮助员工了解自我的同时也使企业掌握了员工的职业需要。有利于企业吸收并留住最优秀的员工, 另一方面也能激发员工的工作兴趣,有效降低离职率。
2、员工自身的对策
(1)保持积极的心态是对倦怠进行自我调试的关键。承认一个人并不能控制和改变工作中的所有事情,有些工作能够完全胜任,但也有些是自己做不好的。而且,职场因素有些是不可避免或难以在短时间内排除的,如激烈的竞争、失业等。
(2)挖掘工作中有意义的方面,培养自己对工作的兴趣。
(3)进行有效的时间管理,为所要做的事情设定轻重缓急
(4)在工作中灵活穿插节奏管理。
(5)正视倦怠。自己在压力之下所做出的反应并不是个人能力差的表现,而是人人都可能会有的正常心理现象。
(6)及时倾诉。
(7)锻炼和放松。
选择什么样的工作,如何对待工作,从根本上说不是做什么事和赚多少钱的问题,是一个关于生命意义的问题。工作就是付出努力以达成某个目标。生命的目标就是自我的完全展示,工作正提供了这样的舞台。我们努力工作得以充实时间,实现社会角色,满足生活需要,追求满意的生活方式,在工作中体会生命的精彩和意义。
下面用精神分析的观点来阐述本我、自我、超我构成了人的完整的人格。人的一切心理活动都可以从他们之间的联系中得到合理的解释,自我是永久存在的,而超我和本我又几乎是永久对立的,为了协调本我和超我之间的矛盾,自我需要进行调节。若个人承受的来自本我、超我和外界压力过大而产生焦虑时,自我就会帮助启动防御机制。防御机制有:压抑、否认、退行、抵消、投射、升华等等。
我们可以把自我与本我之间的关系与骑手与马之间的关系作个比较。马提供牵引能量,而骑手有决定目标的权利,并引导这匹有力的马向着目标移动。但是在自我与本我的关系中,我们经常会发现不太理想的情况,骑手被迫带着马朝着他想去的地方去。 (骑手:自我;马匹:本我;行进的实际方向:超我)
总而言之,弗洛依德的自我是有逻辑性的,有理性的,能够忍受紧张的,是人格的执行者,但它也是骑在本我这匹迅速的马匹上可怜的骑手,并且还被三个主人所控制。

十二.工作与生活的平衡
(一)  人的社会功能与职业

社会是由人组成的,人的存在是社会的前提,没有一个个现实的人的存在,也就没有社会。人是社会的主体,一切社会活动都是人的活动,在社会生活的各个领域中,人是无所不在的。社会发展客观规律的存在,体现在人的活动之中。离开了人去认识和研究社会,不仅没有意义,而且是根本不可能的。
职业是个人在社会劳动中从事具体劳动的体现,是个人贡献社会的途径;职业也是个人获得名誉、权力、地位和金钱的来源; 从社会角度来看,职业的存在和职业活动构成了人类社会的存在和社会活动;职业劳动创造出社会财富,从而为社会的存在和发展奠定物质基础;职业的分工是构成社会经济制度运行的主体;职业也是维持社会稳定,实现社会控制的手段;职业的运动如职业结构的变化、职业层次间的矛盾的解决也是推动社会进步的一种动力。
(二)人的情感功能与亲密关系
1.情绪情感的调控功能
情绪情感对于人们的认知过程具有影响作用,有积极作用,也有消极作用。大量研究表明:适当的情绪情感对人的认知活动具有积极的组织功能,而不当的情绪情感对人的认知活动具有消极的瓦解功能。
2. 情绪情感的健康功能
对社会的适应是通过调节情绪来进行的,情绪调控的好坏会直接影响到身心健康。常听人们叹息“人生苦短”,在一般人的情绪生活中,常是苦多于乐。在喜怒哀乐爱惧恨中,正面情绪占3/7,反面情绪占4/7。情绪对健康的影响作用是众所周知的。积极的情绪有助于身心健康,消极的情绪会引起人的各种疾病。
2.情绪情感的信号功能
情绪是人们社会交往中的一种心理表现形式。情绪的外部表现是表情,表情具有信号传递作用,属于一种非言语性交际。人们可以凭借一定的表情来传递情感信息和思想愿望。
亲密关系,本意是指不限性别年龄的两人之间和谐融洽的关系,现在大多数指夫妻。也可以说,亲密关系指的就是特殊的朋友,更加的要好,有依赖、信任,对于心里话会更愿意去为你而沟通
尽管我们大多数人都生活在各种各样的人际关系之中,但是对于如何维护这种人生最富有意义的关系,我们却没有多少人真正做好了准备。在生活中常常发生的情形是——无论我们的意愿是多么诚恳,行动多么努力,我们关系的现状和结果却还是愈发成问题,甚至令人不安。我们经历着混乱、沟通不畅、相互怨恨、情感疏离、缺乏相互支持,最终和最坏的结果则是导致关系的破裂和分离。
要学会如何理解什么才是亲密关系,才会更加理解社会交往的核心。“亲密关系至少应该在6个方面与其他的一般关系有所不同,这就是:了解、关心、彼此依赖、互动、信任和承诺
(三)亲子关系与养育功能
亲子关系乃指父母与子女的关系。父母与未成年子女的关系,这一阶段的亲子关系是孩子一生当中能否走向成功的最重要的关键时期。这一时期对孩子性格的形成,品质的培养,意志的磨练,与人交往模式的建立,都起到了决定性的作用。
由于子女出生以后,要依赖父母来养育,要依靠父母,所以其关系即以上下之“纵向关系”开始,此与“横向关系”为始终的夫妻关系不同。不过,亲子关系并非始终停滞于“纵关系”而不变。事实上,随着子女的成长,当子女长大成人时,亲子关系逐渐变成“横关系”;而当父母年老衰退时,这种关系又变成“反的”“纵关系”,即由子女来照顾衰老的父母。
父母与子女的本质关系,常因社会文化背景的不同而会有显著的不同。有些社会要求子女绝对地顺从父母,不能轻易地表示后辈的意见,保持严格且单方向的纵关系。有些社会则鼓励子女与父母民主相处,让子女在父母面前能随时表达自己的意见。过去,传统且保守的社会较强调子女要“孝顺”父母,以父母为重,而现代且民主的社会,则倾向于亲子“相互尊重平等相处”的态度,显然有所变化。这种随时代变迁而产生的亲子关系变化,构成许多家庭的心理适应问题。
(四)员工主观幸福感
主观幸福感主要是指人们对其生活质量所做的情感性和认知性的整体评价。在这种意义上,决定人们是否幸福的并不是实际发生了什么,关键是人们对所发生的事情在情绪上做出何种解释,在认知上进行怎样的加工。
幸福感的误区
1.传统文化的误区   享乐既是懒惰;淑女文化;男儿有泪不轻弹
2.财富和幸福是等值的   人们对金钱的态度和价值观影响了幸福感。
3.情绪消极就是不幸福   通过寻找适合自己情绪的生活环境和工作来提升自己对生活的满意感。
4.获得荣耀就能得到幸福  依靠提升个人成就、获得荣耀能得到短时间的满意感,但要得到长期的幸福几乎是不可能的事情。真正影响我们幸福感的是一些我们很容易忽略的内部因素,例如掌握调整情绪的方法、认清自己的优势和美德并在生活和工作中尽量运用它们。
提升幸福感的途径
1.尽可能多地从你的工作中赚取可供自己自由支配的时间,以期获得更大的工作弹性
2.学会授权
将员工幸福感纳入管理,同时学会用幸福心理学的知识,促进员工提升满意度、提高幸福额度,这样才能实现企业、员工的双赢。
(五)太极文化与自我修养(此话题可以详细展开讲述)
太极拳既是一种武术也是一种文化,是中国几千年人类文化培育、滋润的一朵奇葩,与中国古代哲学、文学、社会学、兵学、佛家、道家、儒家、医家、戏剧、艺术等息息相关。其内涵博大精深,实非人们想象之简单。太极拳不仅具有健身、养身之疗效,而且兼具防身、技击之功能,修身之妙法,而修身应为练拳学的起点和归宿。修炼太极拳除可以清除躯体上的某些疾病外,更重要的可以使人心境平和,调节个人的心理,使人的个性得到良性发展。
在练拳的过程中,道家的“道法自然”,佛家的“善因善果”,儒家的“中庸之道”,艺术的审美观等等,必然影响着人的思想发展。“拳虽武艺,得其正道,无往不宜”,随着练拳的深入,太极拳对修炼者的影响越来越大,每一个练拳者在深研太极拳健身、技击之法的同时也应重视修身方面的作用、意义,只有这样,才有可能从拳术的修炼中得其三味,妙悟人生真谛。

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